Trouver un mentor

September 30, 2019 Mme Jane Coutts

Au bout d’une longue ascension en quête de conseils, vous vous rendez compte que le sage trônant au sommet de la montagne n’a pas réponse à vos questions. Mais comme votre priorité actuelle est de lancer votre carrière, ce n’est pas exactement le moment idéal pour vous consacrer à l’alpinisme à temps plein afin de dénicher le parfait mentor. Alors que faire?

Vous aurez peut-être comme premier réflexe de vous questionner sur l’utilité réelle d’un mentor. Pourtant, comme le précise notre premier article sur le sujet, les avantages du mentorat ne sont plus à prouver.

Les jeunes médecins semblent être d’accord. Le Comité sur les cinq premières années de pratique de la médecine familiale du Collège des médecins de famille du Canada a récemment publié un rapport de recherche concernant les besoins en mentorat au début de la carrière. Ce projet de recherche comportait une analyse documentaire ainsi qu’un sondage qualitatif et quantitatif mené auprès de nouveaux médecins.

Selon le sondage, la majorité (57 %) des nouveaux médecins de famille n’ont pas de mentor, mais seulement 10 % n’en voulaient pas. Les autres ne savent tout simplement pas où ni comment en trouver un. Parmi les 43 % qui se sont trouvé un mentor, 75 % estiment que la relation a commencé de façon naturelle, sans qu’il y ait d’effort concerté pour les jumeler avec un conseiller expérimenté.

Selon les personnes interrogées, les trois principaux avantages du mentorat sont l’encadrement et le soutien, la confiance accrue en son potentiel de réussite sur le plan personnel et professionnel, ainsi que le réseautage. (L’enquête révèle aussi quelques inquiétudes chez les sondés : Combien de temps leur faudra-t-il consacrer à la relation avec le mentor? Vont-ils bien s’entendre? À quoi va-t-on s’attendre d’eux?)

Comme mentionné dans notre premier article, les mentors ne courent pas les rues. Le modèle traditionnel est une relation bilatérale, ponctuée de rencontres régulières et s’étendant sur une certaine période. Avec les contraintes professionnelles modernes, cette relation s’entretient souvent par des cafés rapides et par courriel, mais l’aspect « tête-à-tête » demeure essentiel à la relation. Si l’on s’en éloignait un peu, le mentorat pourrait profiter à un plus grand nombre, selon le guide Corporate Mentoring Models: One Size Doesn’t Fit All, élaboré par la société Management Mentors, qui aide les entreprises à mettre en place des programmes de mentorat.

L’article propose quelques solutions visant à accroître le nombre de mentorés, notamment le mentorat en groupe, entre un mentor et quatre à six mentorés, qui se rencontrent une ou deux fois par mois. On mentionne aussi le mentorat entre pairs, où une personne nouvellement embauchée est jumelée avec un collègue légèrement plus expérimenté pour apprendre les rouages du métier. Ces deux méthodes sont malgré tout plus efficaces si les participants peuvent passer du temps seuls avec le mentor. (Les auteurs parlent également du « mentorat éclair », qui consiste en une seule rencontre d’une durée limitée durant laquelle le mentoré peut poser ses questions. Ils n’en sont toutefois pas adeptes : selon eux, rien ne garantit qu’une rencontre d’une durée aussi limitée aboutisse à quoi que ce soit d’utile.)

Dans leur article « Characteristics of Successful and Failed Mentoring Relationships », publié dans la revue Academic Medicine, Sharon Straus et ses collaborateurs traitent de ce qui peut expliquer l’échec d’une relation de mentorat, selon les personnes concernées. Celles-ci ont indiqué plusieurs raisons, notamment la mauvaise communication, le manque de volonté, les différences de personnalité, la concurrence apparente (ou réelle), les conflits d’intérêts et le manque d’expérience du mentor. On précise dans l’article que les conséquences de l’échec de la relation peuvent aller d’occasions ratées jusqu’à une désillusion telle que certaines personnes décident carrément de quitter la médecine universitaire.

Selon l’article « Mentorship Malpractice », publié dans le Journal of the American Medical Association, il arrive qu’un mentor se comporte d’une façon qui met en danger la carrière universitaire d’un mentoré, ce qui constitue selon les auteurs une« faute professionnelle du mentor ». Les mentors qui se rendent coupables de fautes professionnelles actives peuvent être des « extorqueurs », qui utilisent l’intimidation pour s’approprier les idées, les projets ou les subventions du mentoré pour leur propre bénéfice. Il y a aussi les « exploiteurs », qui délèguent à leurs mentorés une grande quantité de travail qui ne contribuera en rien à leur avancement professionnel. Quant aux « possessifs », ils s’apparentent aux conjoints jaloux : ils essaient d’empêcher leurs mentorés de travailler ou même de socialiser avec les autres.

Il existe aussi des fautes professionnelles passives, lesquelles sont perpétrées par des gens qui négligent, de façon générale, leurs tâches de mentorat. Parmi eux, mentionnons les « obstructeurs », qui se soucient principalement de leurs propres priorités concurrentes et qui n’ont ni le temps ni l’envie d’accompagner leurs mentorés; les « sympathiques », qui veulent être amis avec tout le monde et qui évitent les conversations difficiles, mais nécessaires pour le mentoré; et les « bourlingueurs », qui sont très sollicités et qui ont donc assez peu de temps à accorder à leurs mentorés au quotidien.

Malgré les apparences, les auteurs Vineet Chopra, Dana Edelson et Sanjay Saint n’essaient pas de décourager les médecins de travailler avec un mentor. Au contraire : c’est parce qu’ils croient en l’importance des mentors qu’ils tiennent à ce que les novices en trouvent un bon. Comme nous l’avons expliqué dans le premier article, ils estiment que les mentors aident au développement de l’esprit critique et peuvent donner de bons conseils sur les sujets de recherche, les bourses d’études et le réseautage, soulignant qu’une relation de mentorat bénéfique pour les deux parties est synonyme de succès universitaire.

On dit que chacun est maître de son succès. Si les preuves et les avis concernant les avantages du mentorat vous semblent convaincants, vous ne serez pas découragés par la pénurie de mentors, par l’idée de partager le vôtre avec un groupe ou par le temps à investir dans cette relation. Pas plus que vous ne serez découragés par le risque de tomber sur un mauvais mentor. Avec de la persévérance, vous réussirez à créer cette relation mutuellement bénéfique. Sans compter que la détermination à tout faire pour trouver quelqu’un qui nous soutiendra dans notre carrière pourrait, en soi, être un excellent indicateur de succès universitaire.

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Ces documents sont publiés uniquement à titre informatif. Ils ne remplacent en rien un avis médical en bonne et due forme et ne doivent pas être considérés comme des conseils médicaux ou personnels. Les auteurs s’expriment à titre personnel, et leurs opinions ne reflètent pas nécessairement celles de l’Association médicale canadienne et de ses filiales, y compris Joule. L’innovation dirigée par des médecins vous passionne? Écrivez-nous à infojoule@amc.ca.

À propos de l’auteur

Rédactrice-réviseure établie à Ottawa, Jane Coutts se spécialise dans les enjeux liés aux soins de santé. Elle a travaillé comme journaliste pendant 15 ans, principalement pour le Globe and Mail, où elle a couvert les politiques de la santé pendant cinq ans. Depuis la fondation de Coutts Communicates en 2002, Jane s’est employée à rendre les politiques sur les soins de santé plus accessibles et plus pertinentes. Elle organise également des ateliers sur la rédaction en langage clair.

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